仕組み作り
会社全体で取り組む仕組み作り
仕組み作りの３要素
要素1 |
生産性の向上 業務をいかに効率良く行うかの視点で仕組みを考えていきます。 |
要素2 |
技術力・サービス力の向上 ブルーオーシャンの実現のためには、他社との差別化をはかる必要があります。そのためには、技術力・サービス力の向上は欠かせません。 |
要素3 |
マーケティング強化 いくら良いサービスを実施しても、そのサービス内容が顧客に届かなければ意味がありません。顧客に届けるためにマーケティングが必要です。 |
仕組み作りに必要な3要素に基づいた事例
| 生産性の向上の改革案事例 | 情報の整理・見える化 情報共有の仕組み、共有・伝達 社内のルール化 5S活動 職場環境の改善 改善提案ルールの作成 |
| 技術力・サービス力向上事例 | ノウハウの文書化 暗黙知の形式知化 現場主義、雑談によるコミュニケーションの推進 興味に対する勉強、研修 アイデア出し会議の設定 |
| マーケティング取り組み事例 | ホームページ改善 顧客アンケートの実施 成果事例の作成 |
人材育成
STEP1. まずは徹底的なヒアリング
1 |
会社に対する満足度や要望、帰属意識を確認・分析 エンゲージメント、いわゆる会社への帰属意識は重要です。会社への帰属意識が高まれば、モチベーションも上がります。まずはヒアリングを行い、会社に対しての満足度や帰属意識を確認、問題点がどこにあるかを分析します。 |
2 |
個人の能力を活かしているか、仕事が適材適所になっているか 個人の経験と能力はどの程度か、能力に応じた人材の配置ができているかなどをヒアリングします。 |
3 |
個人の目標や夢 会社を通じて、従業員が何を目指すのか、給与だけでなく、夢の実現のためにやりたいことは何か––将来こうありたいと願うイメージを、ヒアリングを通じて描きます。 |
STEP2. 具体的な人材育成活動
1 |
事業計画との連動 幹部は1年を通した事業計画を作成します。自分たちで作成した会社目標を個人目標と連動させることは、会社の将来を共有することにつながります。 |
2 |
プロジェクト活動を通じた育成 ※事例紹介（準備中） |
3 |
幹部会議、経営会議を通じた育成 ※事例紹介（準備中） |
B.O.コンサルティング人材育成の特徴
特徴1 |
人材育成は自分の成長という気づきである ブルーオーシャン戦略の中心は人であると考えている。人がやる気を持って、何かをやろうとした時には、想像もできないくらいの成果を上げる。そのため、人に投資をして、人が成長できる会社でなければブルーオーシャンは実現できないと考えている。 |
特徴2 |
気づきは仕事によって可能である 本来その人が持っている能力を引き出すこと。そして仕事に役立つ能力に自分で気づき、それを高める努力をする事であると考える。 |
特徴3 |
仕事そのものを楽しむことで気づきがある また、具体的にはB.O.コンサルティング人材育成は言われたことだけをやるのではなく、自分から進んで仕事を楽しむ、皆が好きなことをやる自分で自ら楽しいと思う仕事を見つけ、自分で如何にやる気を持って、仕事に取り組めるようになるかを行っておく。 |
B.O.コンサルティング人材育成の流れ
そのレポートをご覧になって頂き、B.O.コンサルティング人材育成を実施するかを決めて頂きます
B.O.コンサルティング人材育成の実施が決まったら、月2回以上お伺いして、コンサルティングを進めていきます
B.O.コンサルティング人材育成のポイント
ハーズバーグという臨床心理学者が、ハーバードビジネスレビューに1968年投稿した「動機づけ・衛生理論」という論文では、仕事への満足、さらにはモチベーションを高めるためには、衛生要因と動機づけは別ものであり、それぞれ分けて考える必要があると述べている。
衛生要因とは、会社の方針、待遇、地位、雇用の保障といった項目であり、これらの項目は不足していると不満に思うが、逆に十分に満たされていたとしても、モチベーションには繋がりにくいというものである。
一方動機づけは、仕事そのものの楽しさ、仕事の達成感、他者からの評価、責任感、自分の成長を感じる自己承認であり、これらの要因は、あればあるほど満足度が高くなるというもの。
すなわち、人がモチベーションを高めるためには、給与をインセンティブにはできないという事ですが、給与や休暇などの待遇面は、生活面や将来設計で不満足でない程度になっているかどうかがポイントになります。
B.O.コンサルティング人材育成では、先ずは従業員に対して、衛生要因の問題点について徹底的なヒアリングを行い、それらの不満部分を見つけて、どうしたら解決できるかを会社と考え提案していきます。
動機づけを高めるためには、何が必要になるでしょうか。動機づけ要因は①で説明した通り、仕事の達成感、仕事そのもの、そして自己実現欲求などで、こうした動機づけ要因は、全て仕事を通じた要因です。ということは仕事そのものが認められる、自分お仕事が会社の中で貢献できているという事が必要となります
会社が何処に向かおうとしているのか、今の会社の課題はどういう事なのかという会社の目標と、その人本人の仕事の目標を一致させることが大事です。
仕事の目標が決まったら、その目標に従って役割と権限を与えます。そしてその人の仕事ができるよう教育（OJT含めて）を実施します。仕事の結果が出て、他者から評価されると仕事の達成感を感じます。この仕事の達成感は上司というよりかは顧客からの評価が最も影響あると考えます。
仕事の達成感の連続により、人生の気づきを得て、自己実現へと繋がると考えます。よってB.O.コンサルティング人材育成では、仕事とは単なる生活のため,物欲を満たすためだけではなく、本来人間が持っている人生の成長という自己実現を実現するためにあると考えます
